Consejos para realizar una capacitación

La Franquicia Tributaria

La franquicia Tributaria , es un incentivo tributario que permite a las Empresas clasificadas por el SII como contribuyentes de la Primera Categoria de la Ley del Impuesto a la Renta, descontar del impuesto a pagar, los montos invertidos en programas de capacitación para los trabajadores de la propia empresa, potenciales trabajadores o ex trabajadores, con los alcanses, límtes y montos que dispone la  Ley N° 19.518, 

http://sence.cl/portal

¿Como hacer un plan de capacitación?

Se necesita programar y presentar un plan de capacitación, donde puedas cautivar a tus trabajadores.
Haciendoles una experiencia Educativa e Interesante para las personas que asistan.

1. Elige el mejor lugar y hora de tu sesión de Capacitación
2. Planifica los objetivos de tu presentación
3. Práctica tu presentación
4. Prepara material para repartir
5. Utilizar ayuda visual
6. Finaliza siempre una sesión de preguntas y respuestas
7. Evalua tú presentación

Objetivo De La Capacitación

Para mejorar estas situaciones (problemáticas), nuestra capacitación será enfocada al liderazgo y manejo del personal (toma de decisiones).

Objetivo General:

•  Preparación personal para el liderazgo
• Generar confianza para conocer el equipo de trabajo
• Planear y determinar los procesos para el logro de objetivos
• Leyes Laborales y Derechos del trabajador

      Objetivo Específico:

   Capacitar a los  encargados del área de recursos humanos, para que entreguen una información confiable, comprendiendo la importancia del trabajo en equipo para disminuir errores a futuro y rigiéndose de Las Leyes Laborales.

DETENCIÓN NECESIDADES DE CAPACITACION (DNC)

¿Qué debemos lograr

Que en el área de recursos humanos, tenga un buen trato con los trabajadores para que la empresa, tenga un buen futuro y así reducir estrés, un buen Ambiente Laboral y a la vez que sea productivo y agradable.

¿Qué buscamos con esto, para que se logre el buen trato laboral al personal?

Que el área administrativa, considere y respete las opiniones de los trabajadores, condiciones laborales y personales.

¿Conocimientos, habilidades y actitudes?

Se requiere que el área administrativa, debe ser comprometida con las decisiones tomadas, la honestidad frente a situaciones cotidianas del diario vivir, flexibilidad, comprensión y una buena relación entre el jefatura hasta subordinados.

Como señala nuestro caso, nos encontramos que la comunicación tiene un rol fundamental, ya que si esta no existe entre empleador y trabajadora. Los objetivos deseados, teniendo una baja de producción del parte del trabajador.

No se lograrían y una mala decisión tomada, perjudicaría al resto de los trabajadores. Crear un ambiente de trabajo de confianza y cordialidad inducirá al trabajador o trabajadora a sentirse bien.

LOS COMPONENTES DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO: HABILIDADES Y DE LA INFORMACION

Esta claro que las personas están en el centro de la gestión del conocimiento. Pero a nosotros nos interesa sobre todo su habilidades y su informacion. Estos dos componetes son básicos a la hora de tener en cuenta el proceso de gestion del conocimiento en una  organización.

1. La Información; puede ser recogida tratada y almacenada por los sistemas de información de la empresa facilitando la creación de un cuadro de mando del entorno y un cuadro de mando integral para la dirección. Si estos sitemas estan bien diseñados obtendremos información periódica y sitematica de lo que ocurre tanto dentro como fuera de la organización y podremos tomar decisiones con rapidez.
2. Las habilidades: Son en cambio mas complicadas de tramitir ya que implica adquirir nuevo conocimiento para el que la recibe lo cual supone mas tiempo.

Es mas fácil de transmitir información  y retenerla que adquirir una habilidad como por ejemplo : aprender a conducir ya que existe horas de practicas. Las habilidades se asocian con los planes de Formación y supone un esfuerzo muy importante identificar aquellas personas que poseen habilidades mas valiosas dentro y fuera de la organziación para que  compartan sus conocimientos.

¿QUE ES LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO?

Gestión del conocimiento es el proceso por el cual una organización, facilita la trasmición de informacion  y habilidades a sus empleados, de una manera sistematica y eficiente. Es importante aclarar que las informaciones y habilidades no tienen por que estar exclusivamente  dentro de la empresa, si no que pueden estar o generarse fuera de ella.

Generalmente la mayoria de las empresas identifican Gestion del Conocimiento, solamente con la informacion  y hanilidades intermas de la empresa, lo que se conoce como business intelligence o inteligencia empresarial de esta forma casi todos los esfuerzos centrándose en la eficiencia de los procesos de comunicación  interna a través de la implantación de sistemam como : CRM,ERP Y CMI.

El concepto generaL de gestión del conocimiento implica básicamnete el desarrolo de la gestión de las siguientes áreas:

• Gestion de la información
• Gestión de inteligencia
• Gestión de documentación
• Gestión de recursos humanos
• Gestión de innovación y cambio
• Organización del trabajo

¿Que son y como se desarrolla las habilidades socio efectivas?

http://www.educarchile.cl/ech/pro/app/detalle?ID=204410


Se deben fortalecer en conductas, valores y relaciones para lograr asi una informacion mas integral.

Capacitación y Entrenamiento

Capacitación: Es preparar el o los trabajadores para las ejecuciones de tareas y responsabilidades encomendadas para su ejecución, a la vez nos da la oportunidad de continuo desarrollo personal y tambien para postular  a futuros cargo dentro o fuera de la empresa.
Tambien nos ayuda aumentar nuestras motivaciones personales, podemos pensar en terminos globales y mas amplios.
Una capacitación al personal es favorable para la empresa ya que aumentan los niveles de producción, mas eficiencia mayo capacidad de adoptar nueva tecnologia innovando en este proceso de cambios que hay en la humanidad y en cuanto a la calidad de trabajo es mucho mejor.

Entrenamiento: Podemos decir que es la educación profesional que adapta a una persona para una función o cargo dentro de una empresa u organización  se maneja el conocimiento y la información de la empresa es un proceso a corto plazo en función de objetivos concretos con el entrenamiento podemos hacer posible que la persona (trabajador) pueda alcanzar un nivel aceptable en su trabajo.
Para que el entrenamiento a un trabajador de empresa u organización tenga un resultado existoso debemos considerar algunos puntos.

1. El trabajador debe estar motivado para aprender, sabiendo que esto traera beneficios personales
2. El trabajador debe obtener satisfacción por el aprendizaje
3. Se debe analizar identificar las necesidades del entrenamiento

El entrenamiento constituye una responsabilidad adminitrativa, podemosmencinar que es un medio para lograr un desempeño adecuado en el cargo y en cuanto a la calidad de trabajo es  mucho mejor.

¿Detención de Necesidades de Capacitacion?

Las necesidades de capacitación surge cuando hay diferencia entre los que una persona deberia saber para desempeñar una tarea y lo que sabe realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño o descripciones de perfil del puesto.

Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, practicamente ya no existen puestos de trabajos estaticos. Cada persona debe estar preparando para ocupar las funciones que requiera la empresa.
El cambio influye solbre lo que cada persona debe saber, y tambien sobre la forma de llevar a cabo las tareas.

Unas de las principales responsabilidades de supervisión es adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de capacitación y hacerlos segun las aptitudes y el potencial de cada persona.

Habilidades de Gestion Digital

https://www.youtube.com/watch?v=02pARkSXPOQ&app=desktop

Las estrategias para cumplir los estandares de habilidades digitales  son:

Aulas de Medios:
Se refiere aquellas instituciones que cuentan con centros de computacion o centros de informatica,

Aula Telematicas:
Son aquellas instituciones que cuentan con multimedia o enciclopedia,

Estandares de Habilidades Digitales:

1. Herramientas y recursos digitales
2. Generación de nuevas ideas, productos y procesos
3. Preguntas y temas de interes, planificar y manejar investigacion.
4. Herramientas de colaboración y comunicación ejemplo:correo electronico, blog,foro,servicios de mensajeria instantanea, ect.)
5. Utilizar modelo y simulacion para explorar temas.
6. productos originales utilizados las TIC
7. Desarrollo investigación o proyecto para resolver problemas

Mision y Vision

Objetivo:

El Objetivo de este blog, es entregar información para apreder y difundir nuestros conocimientos sobre el Desarrollo de Habilidades y Conocimientos, aplicando al momento de tomar decisiones.

Nuestra Misión:
Es difundir nuestro aprendizaje de diferentes medios de comunicación, para alcanzar así los objetivos como son desarrollo, habilidades y las competencias .

Nuestra Vision:
Es ser reconocida en tiempo no muy lejano, que se pueda entender claramente nuestras ideas y que pueda servir responsablemente  a nuestros seguidores. Y que puedan utilizar sus conocimientos de personalidad y de conocimientos tecnologicos utilizando en el diario vivir como:

• Habilidades Técnicas
• Humana
• Conceptual

Evaluacion y Certificacion de Competencias Laborales de trabajador

Permite reconocer formalmente los conocimientos, las capacidades y patitudes de los trabajadores para realizar distintas funciones en su puesto de trabajo.

Para que los trabajadores que deseen certificar sus competencias laborales, deben considerar que su oficio existe en el catalogo de chile valora.

Luego de reunir la documentacion de los trabajdores, la evaluadora obsercion en terreno del desempeño de los siguientes instrumentos de evaluación.

1. Set de observacion en terreno
2. Prueba tecnica de conocimientos
3. Autoevaluación del jefe directo
4. Simulacion de habilidades, ect.

Una vez realizado los pasos anteriores descritos, el centro calificara a los candidatos como competente o aun no competente.Podran  solicitar capacitaciones para mejorar sus competencias y optar a una evaluacion.

Quienes aprueben recibiran su certificación y pasara a formar parte del registro nacional de personas certificadas por chile valora.

Beneficiario:

Toda las personas que declaren tener competencias laborales, sin importar como lo adquieren.

Documentos Requeridos:

Los documentos requeridos se informan directamente en cada centro de evaluación y certificación de competencias laborales, ya que estan sujeto a los perfiles.

Costo del Tramite:

no tiene costo $

Marco Legal:

Ley 20.267 se crea el sistema nacional de certificación de competencias laborales (chilevalora) y perfecciona el estatu de capacitación y empleo.

Diagnostico de Necesidades de Capacitación (DNC)

¿QUE ES LA DNC?

El diagnostico de necesidades (DNC) es el proceso que orienta la estructura y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organizacion, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

¿CUANDO HACER UNA DNC?

• Problema de la organizacion
• Desviaciones en la productividad
• Cambios culturales, politicas, metodos o tecnicos
• Baja o alta de personal
• Cambios de funciones o de puesto
• Solicitudes del personal

¿CUALES SON LAS FASES DE ACCION QUE DERIVAN EN UN DNC?

 Aunque exitan diversos procesimientos para el desarrolo del proceso DGN, entre las principales fases del proceso se pueden idenificar:

• establecimiento de situacion ideal (SI) que terminos de conocimientos, habilidades y actitudes. deberian tener al personal de acuerdo sus funciones o el desempeño laboral.Para tener informacion , es recomendable tener estas siguientes documentacion administrativa en relacion a :
• Descripcion de puestos
• Manuales de procedimientos de la empresa
• nuevas o futuras necesidades de desempeño

https://www.chileatiende.gob.cl/fichas/ver/43958

DONDE APLICAR LA CAPACITACION

Los campos de aplicación de la capacitación son muchos, pero en general entran en una de las cuatro áreas siguientes:

a) Inducción
Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados. Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante. El departamento de RRHH establece por escrito las pautas, de modo de que la acción sea uniforme y planificada.

b) Entrenamiento:
Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo. La capacitación se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal operativo. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberían ser puestas por escrito.

c) Formación básica:
Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la organización. Se toma en general profesionales jóvenes, que reciben instrucción completa sobre la empresa, y luego reciben destino. Son los "oficiales" del futuro.

d) Desarrollo de Jefes
Suele ser lo mas difícil, porque se trata de desarrollar mas bien actitudes que conocimientos y habilidades concretas. En todas las demás acciones de capacitación, es necesario el compromiso de la gerencia. Aquí, es primordial el compromiso de la gerencia general, y de los máximos niveles de la organización. El estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en común, sino sobre todo con reflexión común sobre los problemas de la gerencia. Deberían difundirse temas como la administración del tiempo, conducción de reuniones, análisis y toma de decisiones, y otros.

En cualquiera de los casos, debe planificarse adecuadamente tanto la secuencia como el contenido de las actividades, de modo de obtener un máximo alineamiento.

¿QUE ES LA LEY DE CAPACITACIÓN ?

El sistema de capacitación y empleo que establece esta ley tiene por objeto promover el desarrollo de las competencias laborales de los trabajadores, a fin de contribuir a un adecuado nivel de empleo, mejorar la productividad de los trabajadores y las empresas, así como la calidad de los procesos y productos.

CURRICULUM VITAE MARJORIE CERDA

Curriculum Vitae

Antecedentes Personales____________________________________________________________

Nombre: Marjorie Stephanie  Cerda Collao

Cedula de identidad: 16.720.072-9

Domicilio: Pje. Halcón #608, Maipú

Estado civil: Soltera

Fecha de Nacimiento: 03 de Marzo 1988

Nacionalidad: Chilena

Teléfono: (+569) 54393979

Antecedentes Académicos

1995-2002        Escuela Básica Sanitas E-519

2003-2006        Instituto Politécnico San Miguel Arcángel, Hijas de Maria Auxiliadora.

                         Especialidad Técnico Nivel Medio Secretariado.

2016-                Instituto Profesional  AIEP,  Estudiante primer año. Especialidad Técnico  

                         Administración de empresa, Mención en recursos humanos.

Antecedentes Laborales

2006-2007           Hospital Clínico Fuerza Aérea de Chile, departamento de Medicina, secretaria.

2008-2009           Dirección General Aeronáutica Civil, departamento de transporte Público,

                            Secretaria.

2011-2013           Radio Taxi Arauco , Secretaria .

2014-2015           Falabella Retail S.A., Cajera.

2016-presente     Contab Asociados, Secretaria Recepcionista y conocimientos contables básicos
                            de la  contabilidad.

Cursos_______________________________________________________________________

Institución: Instituto de Estudios Bancarios Guillermo Subercaseaux...Fecha -2014

Idioma: Inglés medio-.

Computación: Nivel usuario.

INFORMACION ADICIONAL

Disponibilidad: Inmediata.